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一名拥有8年从业经验的HR结合四轮裁员实操经
一名拥有8年从业经验的HR结合四轮裁员实操经历发帖，打破了大众“被裁员就是能力不足”的固有认知，直言职场中80%被裁员工并非能力欠缺，这一观点戳中当下无数职场人的痛点，也揭开了现代企业裁员背后鲜为人知的职场规则。
我们来看看一份语重心长的帖子。
所有人都以为被裁是因为能力不行。 我做了8年HR，亲自操作过4轮裁员，今天告诉你一个真相：被裁的人里，80%不是因为能力差。 去年我们公司裁了一批人，有个35岁的程序员，技术过硬，项目奖拿了三年。结果第一批名单就有他。他来找我理论，我给他看了部门会议记录——过去半年他缺席了11次团建，从不参加非强制培训。 你不是能力不行，你是「不被看见」。 老板要裁人时，第一刀砍的是那些「存在感低」的人。技术再牛，如果不在老板视线里，你就是成本。那些平时带零食、帮同事解决小问题、偶尔在会议上插科打诨的人，反而活下来了。 这里有个残酷的数字：我统计过我们公司3次裁员名单，被裁的人平均入职时间比留下的人长2.3年。老员工反而更容易被裁，因为你太「安全」了——你不会威胁到任何人，也不会被任何人记住。 下次被裁的说不定就是你。 唯一破局的方法：每个月主动让至少5个跨部门同事记住你的名字，不是靠送奶茶，是帮他们解决一个实际问题。
针对此事，有网友评论，老员工随着工龄增长工资也水涨船高，只要不升到管理位，用低成本的新员工取代几乎是必然。
有网友指出，这揭示了一个最荒谬的现实:中国职
有网友指出，这揭示了一个最荒谬的现实:中国职场，实质上是个嬉戏场，游乐场，而不是什么工作场。
有网友表示，确实，我部门领导年终给员工评优有一个条件也是让下属部门领导打分排名，很多工作可以的都排后边了，为什么，因为排后边的都是不经常去下边检查或调研的，下边领导根本不认识他们，就是瞎排一下，相反总下去的和底下的领导都比较熟，当然就排前边了。再有我们这年底总部的副总述职后相互也打分，我问过我部门相熟的副总你们怎么打分，他说总部好几百个副总，很多都只是面熟，有的还不一定认识，谁真听你在上边述的什么内容，都是关系较好的打分靠前的。员工其实也是。
长久以来，大众形成刻板印象：裁员是企业筛选劣汰的过程，落榜者必然是业务能力跟不上岗位要求。这位HR用亲身经历推翻了这一偏见。
去年其所在企业的裁员案例极具代表性，一位深耕岗位、技术拔尖、连续三年斩获项目奖励的35岁程序员，竟出现在首批裁员名单中。这名员工满心不解前来沟通，而背后原因和专业能力毫无关联，仅仅是他半年内多次缺席团建，也从不参与非强制性培训。在管理层眼中，这位技术骨干成了团队里“格格不入”的人。
这件事折射出职场残酷的现实：企业裁员的核心逻
这件事折射出职场残酷的现实：企业裁员的核心逻辑，早已不只是评判个人业务水平。在企业面临成本压缩、组织优化时，管理层最先考量的是员工的职场存在感。
技术再出众，若长期游离在团队氛围与管理者视野之外，就会被单纯定义为“人力成本”。反观那些乐于融入集体、主动帮同事处理琐事、在会议中活跃气氛的员工，即便业务能力并非顶尖，却能稳稳留下。在管理者看来，这类员工融入度高、沟通顺畅，是团队运转不可或缺的一部分。
该HR还统计出一组耐人寻味的数据：公司历次裁员名单里，被裁员工的平均入职时长，比留任员工多出2.3年。勤恳踏实的老员工成为裁员高发群体，背后原因更值得深思。
很多老员工恪守本分、埋头做事，习惯了安稳的工作状态，既不主动拓展人际联结，也很少在管理层面前展现自己。他们性格安分、不与人争，不会成为团队竞争的威胁，却也渐渐被所有人遗忘。当企业需要缩减人员时，这些“透明人”自然成为首选目标。
总之，职场不是单打独斗的赛场，专业能力是立足
总之，职场不是单打独斗的赛场，专业能力是立足根基，而适度的存在感则是长久发展的保障。这位HR也给出了务实的破局思路： 不靠人情往来刷好感，而是每月主动为跨部门同事解决实际问题，用价值让他人记住自己。 这并非教人刻意钻营，而是提醒职场人跳出“只埋头干活”的误区。
在竞争激烈的职场环境中，我们既要打磨硬实力，也要学会主动链接团队、展现自我。摒弃“默默做事就会被看见”的旧思维，用实际价值建立个人存在感，才能在企业调整与行业波动中，守住自己的职场位置。
对此，你怎么看呢？
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
一名拥有8年从业经验的HR结合四轮裁员实操经
一名拥有8年从业经验的HR结合四轮裁员实操经历发帖，打破了大众“被裁员就是能力不足”的固有认知，直言职场中80%被裁员工并非能力欠缺，这一观点戳中当下无数职场人的痛点，也揭开了现代企业裁员背后鲜为人知的职场规则。
我们来看看一份语重心长的帖子。
所有人都以为被裁是因为能力不行。 我做了8年HR，亲自操作过4轮裁员，今天告诉你一个真相：被裁的人里，80%不是因为能力差。 去年我们公司裁了一批人，有个35岁的程序员，技术过硬，项目奖拿了三年。结果第一批名单就有他。他来找我理论，我给他看了部门会议记录——过去半年他缺席了11次团建，从不参加非强制培训。 你不是能力不行，你是「不被看见」。 老板要裁人时，第一刀砍的是那些「存在感低」的人。技术再牛，如果不在老板视线里，你就是成本。那些平时带零食、帮同事解决小问题、偶尔在会议上插科打诨的人，反而活下来了。 这里有个残酷的数字：我统计过我们公司3次裁员名单，被裁的人平均入职时间比留下的人长2.3年。老员工反而更容易被裁，因为你太「安全」了——你不会威胁到任何人，也不会被任何人记住。 下次被裁的说不定就是你。 唯一破局的方法：每个月主动让至少5个跨部门同事记住你的名字，不是靠送奶茶，是帮他们解决一个实际问题。
针对此事，有网友评论，老员工随着工龄增长工资也水涨船高，只要不升到管理位，用低成本的新员工取代几乎是必然。
有网友指出，这揭示了一个最荒谬的现实:中国职
有网友指出，这揭示了一个最荒谬的现实:中国职场，实质上是个嬉戏场，游乐场，而不是什么工作场。
有网友表示，确实，我部门领导年终给员工评优有一个条件也是让下属部门领导打分排名，很多工作可以的都排后边了，为什么，因为排后边的都是不经常去下边检查或调研的，下边领导根本不认识他们，就是瞎排一下，相反总下去的和底下的领导都比较熟，当然就排前边了。再有我们这年底总部的副总述职后相互也打分，我问过我部门相熟的副总你们怎么打分，他说总部好几百个副总，很多都只是面熟，有的还不一定认识，谁真听你在上边述的什么内容，都是关系较好的打分靠前的。员工其实也是。
长久以来，大众形成刻板印象：裁员是企业筛选劣汰的过程，落榜者必然是业务能力跟不上岗位要求。这位HR用亲身经历推翻了这一偏见。
去年其所在企业的裁员案例极具代表性，一位深耕岗位、技术拔尖、连续三年斩获项目奖励的35岁程序员，竟出现在首批裁员名单中。这名员工满心不解前来沟通，而背后原因和专业能力毫无关联，仅仅是他半年内多次缺席团建，也从不参与非强制性培训。在管理层眼中，这位技术骨干成了团队里“格格不入”的人。
这件事折射出职场残酷的现实：企业裁员的核心逻
这件事折射出职场残酷的现实：企业裁员的核心逻辑，早已不只是评判个人业务水平。在企业面临成本压缩、组织优化时，管理层最先考量的是员工的职场存在感。
技术再出众，若长期游离在团队氛围与管理者视野之外，就会被单纯定义为“人力成本”。反观那些乐于融入集体、主动帮同事处理琐事、在会议中活跃气氛的员工，即便业务能力并非顶尖，却能稳稳留下。在管理者看来，这类员工融入度高、沟通顺畅，是团队运转不可或缺的一部分。
该HR还统计出一组耐人寻味的数据：公司历次裁员名单里，被裁员工的平均入职时长，比留任员工多出2.3年。勤恳踏实的老员工成为裁员高发群体，背后原因更值得深思。
很多老员工恪守本分、埋头做事，习惯了安稳的工作状态，既不主动拓展人际联结，也很少在管理层面前展现自己。他们性格安分、不与人争，不会成为团队竞争的威胁，却也渐渐被所有人遗忘。当企业需要缩减人员时，这些“透明人”自然成为首选目标。
总之，职场不是单打独斗的赛场，专业能力是立足
总之，职场不是单打独斗的赛场，专业能力是立足根基，而适度的存在感则是长久发展的保障。这位HR也给出了务实的破局思路： 不靠人情往来刷好感，而是每月主动为跨部门同事解决实际问题，用价值让他人记住自己。 这并非教人刻意钻营，而是提醒职场人跳出“只埋头干活”的误区。
在竞争激烈的职场环境中，我们既要打磨硬实力，也要学会主动链接团队、展现自我。摒弃“默默做事就会被看见”的旧思维，用实际价值建立个人存在感，才能在企业调整与行业波动中，守住自己的职场位置。
对此，你怎么看呢？
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